新型コロナウィルス感染症拡大により、業務上や業務外においても、従業員の感染リスクが依然として高い状況にあります。厚生労働省によりますと、新型コロナウィルスに関する労災申請件数は令和２年１０月１５日１８時時点で１，６１５件の請求がされており（７９４件で審査を終え、いずれも労災と認定された）、また新型コロナウィルスに感染した従業員が出ていない企業にとっても看過できない状況となっています。
労働者災害補償保険法（略して、労災）では、「業務上」または「通勤に伴う」負傷・疾病・障害・死亡について、保険給付が行われます。そのため、従業員が「業務に起因して」、新型コロナウィルスに感染した場合には、労災の保険給付を申請することが可能となっています。具体的な取り扱いについては、令和２年４月２８日付で通達が発出されています。

• 医療従事者等（医師・看護師・介護従事者等）医療従事者等が新型コロナウィルスに感染した場合には、業務外で感染したことが明らかな場合を除き、労災の対象となります。
• 医療従事者等以外の労働者であって感染経路が特定された場合感染源が業務に内在していることが明らかな場合、労災の対象となります。
  例）新型コロナウィルスの感染者が来店したことが確認された飲食店の従業員の方が感染し、同僚労働者の感染も確認される等、クラスターが発生したと認められた場合等
• 医療従事者等以外の労働者であって感染経路が不明な場合感染経路が特定されない場合であっても、感染リスクが相対的に高いと考えられる業務（①②）に従事し、業務で感染した蓋然性が高いものと認められる場合は、労災の対象となります。① 複数の感染者が確定された労働環境下での業務② 顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下での業務例）店頭での接客業務に従事していた労働者が感染し、感染経路は特定されなかったものの、発症前１４日間に日々、十数人と接触し、商品説明等を行っていた / 私生活での外出は日用品の買い物や散歩等で私生活における感染リスクは低いと認められたことから、業務により感染した蓋然性が高いとして、労災給付の対象となりました。

有期雇用契約（期間の定めのある雇用契約）の契約期間が満了した場合に会社が契約期間更新の有無を労働者に全く通知しない場合がありますが、このような場合に自動的に雇用契約が更新というわけではありません。
なぜなら、有期雇用契約が満了した時点で雇用主が更新を拒否しない場合に契約が自動更新されると定めた法律がないからです。

もちろん、契約の当初に「期間満了時に異議がない場合は自動的に更新される」などといった条項が契約に盛り込まれている場合には自動更新されることが労働条件の一つとなっていますので自動的に契約が更新されることになりますが、法律の規定がない以上、自動的に更新されるわけではないことになります。
もっとも、だからといって契約期間が満了した時点で自動的に雇止め（解雇）になるわけではありません。
契約期間が過ぎても契約更新の話がなければ、このまま働いて大丈夫なのか疑問に感じてしまいます。こういう場合に備えて、民法には次の規定があります。「雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件でさらに雇用したものと推定する。」（民法第６２９条第１項）

このように、有期雇用契約の契約期間が満了した場合において労働者が引き続き就労を継続しているのを会社側が認識しておきながらそれに異議を唱えない場合には、会社側においてその労働者を継続して雇用しても良いという判断があったものと解されますから、たとえ契約を更新したという事実がない場合であっても契約を更新することについて黙示的に承認を与えたということができますので、「黙示の更新」があったと推定されることになります。

「黙示の更新」があった後の契約がどのような契約になるのか、つまり「黙示の行使」があったと判断されて雇用契約が継続された場合、その黙示の更新後は「期間の定めのある雇用契約」として継続されるのかそれとも「期間の定めのない雇用契約」として継続されるか、という点が問題となります。
この点の判断については過去の裁判例もその判断が分かれているようですので必ずしも明確な答えを導くことはできませんが、通説や過去の裁判例の多くは「黙示の更新」があった後の契約は「期間の定めのない雇用契約」として継続されるものと判断されているようです。

労働基準法では、労働者を雇用する企業に対し、労働者名簿・賃金台帳・出勤簿等を整備し、保存することを義務づけています。これらは「法定三帳簿」と呼ばれ、適切に整備していない場合は処罰の対象となります。
また、労働者の適切な労務管理のためにも、法定三帳簿をきちんと整備しておくことが必要です。

労働基準法第１０７条は、企業に対し、各事業場ごとに各労働者（日々雇入れられる者を除く）の氏名や生年月日、履歴等について記入した「労働者名簿」を作成することを義務づけ、労働者名簿に記入事項の変更があった場合は、遅滞なく訂正しなければならないことを定めています。労働者名簿に記入すべき事項は次の通りです。
労働者の氏名、生年月日、履歴、性別、住所、従事する業務の種類、雇入れの年月日、退職年月日およびその事由、死亡の年月日およびその原因。ただし、従業員が３０人未満の事業場の場合、「従事する業務の種類」の記入は不要です。労働者名簿は、労働者の死亡、退職または解雇の日から３年間保存することが必要です。

労働基準法第１０８条は、企業に対し、各事業場ごとに「賃金台帳」を作成し、賃金計算の基礎となる事項や賃金の額などについて賃金の支払いのたびに遅滞なく記入することを義務づけています。
労働者名簿とは異なり、賃金台帳は日々雇入れられ者も含めたすべての労働者について作成しなければなりません。賃金台帳に記入すべき事項は次の通りです。
氏名、性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、時間外労働、休日労働および深夜労働の時間数、基本給、手当その他賃金の種類ごとにその金額、労使協定により賃金の一部を控除した場合はその金額。賃金台帳は、最後に記入された日から３年間保存することが必要です。

出勤簿等には、労働時間を正確に把握できるような情報を記入しておくことが必要です。そのためには、次の事項を記入します。氏名、出勤日、始業・終業時刻、休憩時間。出勤簿等は、労働者の最後の出勤日から３年間保存することが必要です。
労働基準法第１２０条に基づいて、法定三帳簿の整備または３年間の保存義務違反を行った企業に対して、それぞれ３０万円以下の罰金が科せられます。法定三帳簿すべてに違反が認められた場合は、３０万円以下の罰金 × ３帳簿で、最大９０万円の罰金が科せられます。

従業員がマイカー（自家用車）で通勤する場合、通勤交通費の支給金額・基準がわからないという会社が多いようです。多くの会社で用いられているのは、あらかじめ１リットルあたりの金額を定めて、自宅と職場間の距離をもとに計算するという方法です。
計算の目安としては、１㎞あたり１０ ～１５円を目安に考えると良いと思います。
例えば、１㎞あたり１０円と規定し、自宅と職場との往復距離が３０㎞であれば、３０㎞×１０円で１日３００円の支給になります。月２０日通勤したとすると３００円×２０日＝６，０００円の支給となります。

なお、通勤手当には非課税の金額が決まっています。自家用車で通勤する場合の、非課税となる１か月当たりの限度額は、片道の通勤距離（通勤経路に沿った長さです。）に応じて、次のように定められています。通勤交通費は下記の非課税限度額も目安になるでしょう。

1か月あたりの非課税となる限度額を超えて通勤手当を支給する場合には、超える部分の金額が給与として課税されます。この超える部分の金額は、通勤手当を支給した月の給与の額に上乗せして所得税および復興特別所得税の源泉徴収を行います。

片道の通勤距離　　　　｜1か月当たりの限度額
——————————————————————————–
2km未満　　　　　　 　｜(全額課税)
2km以上10km未満　　 ｜4,200円
10km以上15km未満 　 ｜7,100円
15km以上25km未満　 ｜12,900円
25km以上35km未満　 ｜18,700円
35km以上45km未満　 ｜24,400円
45km以上55km未満　 ｜28,000円
55km以上　　　　 　 ｜31,600円
——————————————————————————–

ここでいう平均賃金とは、給料の相場などという意味ではなく、労働基準法等で定められている手当や補償、減給制裁の制限額を算定するときなどの基準となる金額です。

平均賃金の算出が必要となるのは、
（１）労働者を解雇する場合の予告に代わる解雇予告手当
（２）使用者の都合により休業させる場合に支払う休業手当
（３）年次有給休暇を取得した日について平均賃金で支払う場合の賃金
（４）労働者が業務上負傷し、もしくは疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償等
（５）減給制裁の限度額
（６）じん肺管理区分により地方労働局長が作業転換の勧奨または指示を行う際の転換手当平均賃金とは、「算定すべき事由が発生した日以前３ヵ月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で除した金額」をいいます。また、賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡って３ヵ月となります。

賃金の総額の算定基礎からは次の賃金は除外されます。
（１）臨時に支払われた賃金
（２）３ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金
（３）法令または労働協約によらないで通貨以外のもので支払われた賃金
次の期間がある場合は、その日数及び賃金額は平均賃金の算定期間及び賃金の総額から控除されます。
（１）業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
（２）産前産後の休業期間
（３）使用者の責めに帰すべき事由による休業期間
（４）育児休業及び介護休業期間
（５）試用期間

ただし、賃金が時間給、日給、出来高給で決められており労働日数が少ない場合など、賃金の総額を労働日数で除した６割に当たる額の方が高い場合はその額を適用する最低保障額が定められています。

傷病手当金は、病気やケガの療養のため働けなくなったときに、本人や家庭の生活を守るために設けられている公的な制度です。病気やケガで仕事を休んでいる間、公的医療保険（協会けんぽ・組合健保・共済組合）から所定の手当金を受け取ることができます。仕事ができずに収入が少なくなる中で、大いに頼りになる制度だと言えます。

傷病手当金は、次の４つの条件をすべて満たしたときに支給されます。
（１）療養を要する病気やケガが業務外の事由によること健康保険給付として受ける療養に限らず、自費で診療を受けた場合でも、仕事に就くことができないことについての証明があるときは支給対象となります。
（２）病気やケガの療養で仕事に就けないことその仕事に就けないかどうかの判断は、医師の意見などをもとに本人の仕事内容を考慮しながら行われます。本人の自己判断や自己申告で決まるわけではないので、その点には注意が必要です。
（３）連続する３日間を含み４日以上仕事に就けなかったこと業務外の事由による病気やケガの療養のため仕事を休んだ日から連続して３日間（待機）の後、４日目以降の仕事に就けなかった日に対して支給されます。待機には、有給休暇、土日、祝日等の公休日も含まれるため、給与の支払いがあったかどうかは関係ありません。
（４）病気やケガで仕事を休んでいる間に給与の支払いがないこと給与の支払いがあっても、傷病手当金の額よりも少ない場合は、その差額が支給されます。

傷病手当金が支給される期間は、支給開始から最長１年６ヶ月となっています。その支給開始を起点とした１年６ヶ月は、基本的にリセットもストップもありません。たとえば、その期間中に症状が軽快して出勤したことで給与が発生した日があったとしても、それも１年６ヶ月のなかに含み込まれることになります。
そして、支給開始後１年６ヶ月を超えたら、それ以降は仕事に就けなくても傷病手当金が支給されることはありません。傷病手当金の１日当たりの支給金額は、支給開始日以前の継続した１２ヶ月間の各月の標準報酬月額を平均し、それを３０日間で割った金額の３分の２となります。

休業手当とは、使用者から労働義務を免除された日を「休業」と定義し、休業の理由が使用者の責任で発生した場合に支払われる手当です。一方で、休日は労働契約上労働義務のない日（土日など、会社で定められた休日）を指します。休日と休業の違いには、「本来労働日であるか」がポイントとなります。

労働基準法第２６条は、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は、休業期間中、平均賃金の１００分の６０以上が支払われなければならないと規定しています。つまり、労働者が、自己の責任でない原因によってやむなく休業し、その結果、賃金額が低下する場合には、その最低生活保障のために何らかの保護措置が必要とされることになりますが、その休業が「使用者の責に帰すべき事由によるもの」である場合、使用者に一定限度の賃金支払い義務を課し、もって労働者の生活を保護しようとするものです。

ここで示されている「平均賃金」は、労働基準法第１２条に計算方法が規定されており、基本的には「算定すべき事由が発生した日以前」の３ヵ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除して算出します。１日あたり平均賃金を算出する際は、労働日数ではなく暦日数で計算するため、注意が必要です。
休業手当の支払い対象となるのは、具体的には次のようなケースがあります。
・機械の故障、検査
・原料や材料の不足
・運転資金の不足等による操業の一部または全部停止
・新卒内定者に対する企業都合による自宅待機期間中また、休業の中には休業手当の対象とならないケースもあります。使用者側に過失がなく、不可抗力で休業になる場合などで、具体的には、以下のような休業が当てはまります。
・台風や地震などの自然災害による休業
・労働安全衛生法の規定による、健康診断に基づいて行った休業
・ロックアウト（工場等の閉鎖）による休業
・解雇期間中
・休業期間中の休日（公休日や就業規則で定められた休日）、代休日

一般的には、副業はよくないものとして認識されていますが、最近では、副業が解禁される流れになっています。副業といっても、いったいどこからどこまでが副業で、どこからがアウトなのでしょうか？
副業という言葉にはいろいろなイメージがあると思いますが、実は副業には、決まった定義はありません。それは副業とは法律用語ではなく、特段法令で規制されているわけではないためです。会社から「副業は禁止です！」と言われることがありますが、これは法律に基づくルールではなく、会社が独自に策定するルールによるものです。

介法律には副業という言葉はありません。労働者が本業以外に収入を得ることを禁止する規律もありません。そのため、副業行為は違法ではありません。
一方、就業規則は会社が独自に制定するルールであり、会社は就業規則で副業を禁止することができます。この場合に副業を行うことは、会社に対する契約違反行為になる可能性があります。

裁判所は、会社が就業規則や社内規定で副業を禁止する規定を設けること自体は問題ないとしています。しかし、原則として就業時間以外の時間を会社は拘束できないので、副業を行うことで会社の秩序を乱したり、提供すべき労務に支障が出たりする副業は禁止できると制限し、それ以外は問題ないとしています。
この範囲を超えた副業を行うと、会社の定めた副業禁止の罰則は正当な理由があると認められ、最悪は懲戒解雇されます。

就業規則で副業を禁止する趣旨は、副業に労働力が割かれることで、本業がおろそかになってしまうことを防止する点にあります。そのため、本業に影響ような副業など）は、副業禁止規定に抵触する必要があります。
一方、本業に影響しない副業（例えば、株やFX、または家賃収入やメルカリの転売など）は副業禁止規定に抵触することはないと考えられます。具体的事例として、最近ではメルカリなど、誰でも簡単に転売を行うことができるようになりました。
転売活動が本業に影響を及ぼすことは通常考えにくいので、これを副業として禁止される可能性は低いと考えられます。
ハンドメイド雑貨作りを趣味として行っている方も多いと思います。これが本業を終えた時刻に適切な範囲で行われるようであれば、特段副業禁止規定に抵触する恐れはないでしょう。
しかし、製作時間が長くなったり、販促活動が忙しくなるなどして本業に支障がきたすようになれば、副業禁止規定に抵触してしまう可能性があります。

就業規定に掲載された副業禁止事項であっても、副業が認められない場合については、厚生労働省が新しく出した「副業・兼業の促進に関するガイドライン」によって整理されています。そして副業禁止が認められるケースとして３つのポイントが明示されています。

（１）本業務への影響
１つ目のポイントは「本業務への影響」があるかどうかです。本業のない余暇の時間内で、副業に従事する時間が長時間に及んだりしないかどうか、本業までに最低限の休息時間が取れるかなどがポイントです。体力的にものに従事することで充分に休息や睡眠が取ることができず、疲れが残った状態で本業に従事すれば本業がおろそかになります。本業への影響が出る恐れのある場合、就業規則上の副業禁止事項やそれに倣った解雇などの懲戒は有効と認められることになります。
（２）本業務との競合
副業として従事する先が、同業他社など競合する立場にあり、本業との競合となれば直接仕事が奪われるほか、本業における機密事項やその他本業を毀損する知見が流用される恐れがある場合も考えられます。この場合もまた、就業規則上の副業禁止事項と、それによってくだされる懲戒も有効と認められることになります。
（３）本業務への信用・ブランド毀損
従事する副業が公序良俗に反していたり、また本業との兼ね合いにおいてイメージ的に疑念を持たざるを得ないものである場合など、本業が持つ信用やブランドが毀損される恐れがあるとして、副業禁止事項とそれによる解雇などの懲戒も有効とされることがあります。

介護休業制度は、労働者が要介護状態にある家族を介護するために一定の期間休業することができる制度です。家族の看護や介護を理由に離職する人が年々増え続けていますが、介護はいつまで続くかわからないため、収入や精神面が不安定になりやすいのも事実です。
仕事と介護を両立するために、働きながら介護をするための体制や環境を整える期間として「介護休業制度」を利用するのも、介護を乗り切る一つの方法です。

この制度は育児・介護休業法で定められている制度で事業主は介護休業の申し出を拒否することはできません。
介護休業をすることができるのは、要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者です。要介護状態とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態を言います。
常時介護を必要とする状態とは、次のいずれかに該当する場合です。

（１）介護保険制度の要介護状態区分において要介護２以上であること
（２）１２ある項目のうち、状態２が２つ以上または状態３が１つ以上該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。

また、日々雇用されて労働者と労使協定で対象外にできる労働者は介護保険制度の対象となりません。
介護休業をすることができるのは、対象家族１人につき、３回まで、通算して９３日を限度として、原則として労働者が申し出た期間です。事業者は、労働者が休業を開始しようとする日から介護休業の申し出があった日の翌日から起算して２週間を経過する日の間のいずれかの日を、休業を開始する日として指定することができます。
したがって、介護休業しようとする労働者は、希望どおりの日から休業するためには、休業開始日の２週間前までに事業主に書面で申し出る必要があります。

介護休業の期間の賃金については、労働基準法に有給・無給の規定がないので、事業主は労働者に給料を支払う義務はありません。賃金を支払うか否かは労働協約や就業規則の定めにより決まります。
いずれにしても介護休業した場合の賃金は無給になるか、少なくなってしまいます。無給になってしまう場合には、特別徴収の住民税や社会保険料その他の控除などの取り扱いについて事業主と従業員で話し合っておく必要があります。

育児休業制度とは、１歳に満たない子を養育する男女労働者が、会社に申し出ることにより、子が１歳になるまでの間で希望する期間、育児のために休業することができる制度です。
期間の定めのある労働契約で働く者は、申し出時点において、以下の要件を満たすことが必要です。

①同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること
②子の１歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること。
③子の２歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ、契約が更新されないことが明らかでないこと
また、対象外とする労使協定があり、以下の要件に該当する場合は、育児休業を取得できません
①雇用された期間が１年未満
②１年以内に雇用関係が終了する
③週の所定労働日数が２日以下

日々雇用される者も育児休業は取得できません。
育児休業の申し出期限は、法律で休業開始予定日の１か月前までと定められていますので、産後休業に続けて育児休業をする場合は、産前休業に入る前や産前休業中に、申し出を行うことになります。
会社は、育児休業の申出者に対して、育児休業開始予定日や終了予定日などを速やかに通知しなければなりません。また、休業中の給与、休業後の配置などについてあらかじめ周知するよう努力しなければなりません。

育児休業は、子が１歳に達するまでの間に取得することができます。男性労働者は配偶者の出産から取得可能ですが、女性労働者が自ら出産した子については産後休業期間が優先され子の期間は育児休業の期間に含まれません。
ただし、１歳到達時において育児休業をしている場合で、保育所に入所を希望し、申し込みをしているが、当面入所ができない場合等の事情がある場合には、１歳到達日の翌日から１歳６か月に達するまで育児休業をすることができます。
平成２９年１０月以降は改正法施行により、１歳６か月到達時点で同様の事情がある場合に再度申請することにより２歳到達日まで育児休業を延長できます。