年次有給休暇（以下、有給）の発生要件は、労働基準法第３９条に次のいずれをも満たすことが定められており、労働者がこれら有給の発生要件を満たしている場合には、労働者は当然の権利として一定数の有給を取得することができ、使用者は有給を与える義務を負います。

①労働者が雇い入れられた日（入社日）から起算して６ヵ月以上継続勤務したこと
②最初は前６ヵ月間、その後は前１年間において、全労働日（労働契約上の所定労働日）の８割以上出勤したこと
上記②の出勤率は、出勤日数を全労働日で割って求めた数字です。全労働日とは、算定期間の総歴日数から会社の就業規則などで定めた休日を除いた日数です。出勤日数とは、算定期間の全労働日のうち出勤した日数です。
以下に該当する場合は、全労働日・出勤日数から除外して計算します。

・使用者の責による休業
・休日労働した日
・その他の正当な争議により労働が全くできなかった日
また、以下に該当する場合は、全労働日・出勤日数に含めて計算します。
・年次有給休暇
・業務上の負傷・疾病などにより療養のための休業
・産前産後休暇
・育児休業、介護休業
なお、以下に該当する場合は会社の規定により全労働日・出勤日数に含めるのか除外するのか決めることができます。
・通勤災害による休暇
・慶弔休暇
・生理休暇
・子の看護休暇、介護休暇（労働日には含みますが、出勤日数に含めるかは自由）

一斉付与を行っている企業が前倒しして年の途中入社者の有給付与を行った場合、短縮付与した期間については全期間出勤したものとみなす必要があります。

ある会社で土・日の休日４日を含めて連続９日間の夏季休暇を検討しています。５労働日のうち、３日は以前からの夏季休暇、残りの２日は年次有給休暇の計画的付与により実施したい考えのようです。
問題となるのは、年次有給休暇のない４月１日入社の新入社員の扱いです。新入社員の最初の年次有給休暇は１０月１日に発生するからです。新入社員の対応はどうしたらよいのでしょうか。

まず、年次有給休暇がないので欠勤扱いで良いかです。夏季休暇を会社が日にちを指定して、年次有給休暇で処理するのであれば、年次有給休暇で対応できない従業員は「無給」での対応は難しいと考えます。
現実問題として、その計画的付与期間に出勤しても業務に就くことはできません。つまり、使用者の責による欠勤と考えれば、会社が日にちを指定しているので、会社が休業を命じていると解釈すれば、休業手当として平均賃金の６０％以上の手当てを必要とすると考えます。

次に、年次有給休暇のない新入社員には、継続勤務６ヵ月後の１０月１日に発生する年次有給休暇を前貸しできないかということです。１０月１日に発生する２日を前貸しし、２日減じることは、法定の日数の年次有給休暇が与えられないことになり、問題となる余地があります。２日の年次有給休暇を前貸ししても、それは労基法を上回って与えられる年次有給休暇で、１０月１日に発生する年次有給休暇とは別のもので、１０月１日には法定日数の年次有給休暇１０日を与えなければならないと考えるべきです。

また、法定の年次有給休暇１０日のうち２日を分割付与したとしますと、５日を超える部分がなく、計画的付与の対象となる年次有給休暇がないことから、計画的付与はできないことになります。
行政解釈は、「年次有給休暇の日数が足りない、あるいはない労働者を含めて年次有給休暇を計画的に付与する場合には、付与日数を増やす等の措置が必要なものであること」（昭63.1.1基発第1号）としています。
土・日の休日を含め、連続９日の夏季休暇という制度の趣旨を十分に考慮し、年次有給休暇のない新入社員については、会社の負担において有給の特別休暇とすべきでしょう。

長時間労働が問題となっていますが、突発的な業務により、深夜０時をまたいで時間外労働をせざるを得ない場合もあります。
例えば、ある日に午前９時から勤務し、休憩時間を挟んで、翌日の午前５時まで勤務した場合、１勤務日とみるのであれば、午後６時から翌日の午前５時まではすべて時間外労働となります。
ところが、午前０時を境に別勤務日であると解釈すると、午後６時から午前０時までは時間外労働となりますが、それ以降は別勤務日であるため、午前０時から午前５時までは時間外労働ではないということになります。割増賃金の計算に非常に大きな差異を生じることになります。

昭和６３年１月１日基発１号通達によりますと、「継続勤務が２暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも１勤務として取扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の『１日』とすること。」とされています。つまり、始業時刻から２暦日目における終業時刻までを１つの勤務日として扱って割増賃金を計算することになります。
また、２暦日目における終業時刻が、翌日の所定労働日の始業時刻を超える場合があります。翌日の所定労働日の始業時刻を超える場合について、平成１１年３月３１日基発１６８号通達は、「翌日の所定労働時間の始期までの超過時間に対して、法３７条の割増賃金を支払えば法３７条の違反にならない。」としています。
つまり、終業時刻が２暦日目の始業時刻を超えてしまう場合には、時間外労働として扱われるのは２暦日目の始業時刻までとなり、その始業時刻を境に、それ以降の労働は時間外労働ではなくなるということです。

例えば、所定始業時刻が午前９時で、令和元年６月１０日の午前９時に始業し、休憩時間を除いて、翌日同月１１日の午前１０時まで継続勤務した場合でも、時間外労働となるのは１０日午後６時から１１日午前９時までであり、午前９時から１０時までの労働は、通常の労働時間として扱われることになるということです。
なお、もちろん午後１０時から翌日午前５時までは深夜労働となり、別途、深夜割増賃金の支払いも必要となります。また、令和元年６月１０日午前９時から翌１１日午前９時までが１勤務、それ以降の午前９時から午前１０時までが別の１勤務となるということです。

労働基準法１１条では、賃金について、「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」と定めています。
解釈例規においては、賞与を「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」とし、「定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさない」と定義しています。
ここで注意が必要なことは、年俸制の社員に支給する賞与額が予め確定している場合には、賞与ではなく賃金とみなされ、残業代の単価を計算するときに割増賃金の基礎としなければなりません。

賞与は、通常、月例賃金のように必ず支給しなければならないといったものではなく、その支給要件や支給時期、計算方法、支給対象者などは原則として当事者間で自由に定めるものです。
したがって、会社の業績や労働者の勤務成績、勤務期間などに一定の基準を設け、達成しない場合には、賞与を支給しない旨を定めることも可能です。
そもそも賞与が恩恵的給付なのか、賃金として取り扱うべきなのかといった問題がありますが、労働契約、就業規則や労働契約等によって明確に定められている場合については、賃金としての性格を持つものとされています。

ここで問題となるのが「残業代の計算根拠となる給料」です。残業代の計算根拠となる給料は基本的に「月給」です。そして、この中にはほとんどの手当も含まれます。
ただし、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、１ヶ月を超える期間ごとに支払われるもの、賞与などの「臨時に支払われるもの」も除外できます。
しかし、「定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず、これを賞与とはみなさない」と定義しています。従いまして、支給額が確定している年俸制における賞与は、賃金とみなされ除外できません。
この状況は人件費が増大する可能性もあります。場合によっては、対策が必要になります。除外できるようにするためには、「支給時期を事前に決めない」、「事前に支給額も決めない」とすることです。そのためには、賃金規程を改定する必要があります。

労働基準法第３９条は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという趣旨から、毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定しています。
この年次有給休暇については取得率が５割を下回る水準で推移しており、その取得の促進が課題となっていた一方、日単位による取得のほかに、時間単位による取得の希望もみられていました。

このため、まとまった日数の休暇を取得するという年次有給休暇制度本来の趣旨を踏まえつつ、仕事と生活の調和を図る観点から、年次有給休暇を有効に活用できるようすることを目的として、労使協定により、年次有給休暇について５日の範囲内で時間を単位として与えることができることとしたものです。
２０１０年４月施行の改正労働基準法により、時間単位での年次有給休暇の取得が可能となりました。

労使協定に規定する内容は、①時間単位年休の対象労働者の範囲　②時間単位年休の日数　③時間単位年休１日の時間数　④１時間以外の時間を単位とする場合はその時間数　の４つがあります。
時間単位年休１時間分の賃金額は、①平均賃金　②所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金　③標準報酬日額をその日の所定労働時間数で割った額になります。

時間単位年休も年次有給休暇ですので、事業の正常な運営を妨げる場合は使用者による時季変更権が認められます。ただし、日単位での請求を時間単位に変えることや、時間単位での請求を日単位に変えることはできません。
時間単位年休は、労働者が時間単位による取得を請求した場合において、労働者が請求した時季に時間単位により年次有給休暇を与えることができるものですので、労働基準法第３９条第６項の規定による計画的付与として時間単位付与を与えることはできません。

時間単位の年次有給休暇の導入メリットは、次の４点があります。①周囲に気をつかわずに休みがとれる　② 個人的な事情に対応しやすくなる　③ 福利厚生のアピールになる　④優秀な人材を確保できるようになる
このような柔軟な年次有給休暇の取得を認めることにより、まる１日休みを取ることは気が引けるものの、３時間分の年次有給休暇を取得し、歯医者で虫歯を治療したり、役所に書類を取りに行くことも可能です。
時間単位の年次有給休暇を導入することによって、働き方をフレキシブルにして、従業員が年次有給休暇を取得しやすい環境を作っていくことは重要です。

わが国では、社員を採用するに当たって、いきなり正社員として採用するのではなく、社員としての適格性を判定するために３ヵ月ないし６ヵ月程度の期間を限定して「試みの期間」を設定し、その期間中の業務遂行能力を観察し、本採用するかどうかを決定する方法がとられることが多い。このような正社員としての適格性を判定するための期間を「試用期間」とよんでいます。

企業の中には、試用期間であれば社員を自由に契約解除できると考えているところもあるようですが、試用期間であっても、解雇の問題となることに変わりはありません。つまりは、「客観的な合理性・社会的な相当性がなければ、その解雇は無効」であるとの労働基準法上の制限がかかることになります。ただし、試用期間における解雇は、求められる合理性・相当性が通常の解雇に比べ低いと考えられます。

また、試用期間であれば、解雇予告なく又は解雇予告手当の支払いなく解雇できると考えている企業もあるようですが、こちらも誤りです。予告又は手当の支払いが不要とされるのは、解雇が試用期間中であり、採用から１４日以内に行われる場合に限られます。１４日を超えた場合には、３０日以上前の解雇の予告等が必要となります。

試用期間中でも、一部の短時間労働者を除き、企業は、各種社会保険（雇用、労災、健康、厚生年金）に加入させる義務があります。時々、本採用にしたときに加入させるケースが見られますが、被保険者期間が足りず失業保険がもらえなくなったり、将来受給できる厚生年金が少なくなってしまったりとトラブルになる可能性があります。
また、本採用を拒否することは解雇と同じです。ですから本採用を拒否する正当な理由が必要ですし、新規採用者に能力不足があれば注意や指導をし、戦力化に向けた努力をしなければなりません。本採用拒否が解雇と同じである以上、就業規則や雇用契約書に試用期間終了後に本採用拒否をする場合の判断基準を明記しておく必要があります。

試用期間を延長するためには、具体的には次のような条件をクリアしなくてはなりません。①試用期間の延長について明文の就業規則等のある場合②試用期間が延長する可能性について、採用時に合意されている場合 ③試用期間を延長するにあたっての明確な理由がある場合 ④延長期間が正当な長さになっている場合

よく使われる言葉として「月給制」と「日給月給制」があります。それはどう違うのでしょうか。賃金支払い形態には明確な定義はありませんが、一般的には次のような違いがあります。

「完全月給制」= 月額で決っている賃金。欠勤等の有無に関係なく固定的な金額を支給する制度。休んでも遅刻しても減額されません。労働基準法第４１条の管理監督者に適用する場合が多いです。
「日給月給制」= 月額で決っている賃金。欠勤・遅刻・早退による賃金控除が可能な制度。例えば、欠勤した時は、固定給を月平均所定労働時間日数で割って時間割・日割りしてカットします。例えば月間所定出勤日が２０日で、賃金が２０万円だった場合、１日欠勤すれば１９万円になるわけです。遅刻や早退をしてもカットされます。控除には月ぎめの手当てがある場合には手当も含まれます。

「月給日給制」= 内容は「日給月給制」と同じですが、控除には月ぎめの手当ては含まれません。
「日給制」= １日当たりいくらと決まっている賃金。
「時給制」= 時間当たりで決っている賃金。

明確な区分が労働基準法で決っているわけではありませんが、安直に「月給制」をという言葉を採用すると、「欠勤による控除が一切できない」と解釈するケースもありますので、労働者と思わぬトラブルになることがあります。
雇用契約書に記載する際には、どのような賃金支払い形態であるのか、労使で具体的に確認することが重要です。

働き方改革法案の成立により、労働基準法が改正され、年１０日以上有給休暇の権利がある従業員について最低でも５日以上は有給休暇を現実に与えることが義務付けられました。
具体的には、有給休暇の消化日数が５日未満の従業員に対しては、企業側が有休休暇の日を指定して有給休暇を取得させる必要があります。平成３１年４月から施行になりますので、早めに対応策を決めることが必要です。

まず、正社員やフルタイムの契約社員の場合は、入社後６ヵ月たてば、年１０日の有給休暇の権利が発生します（出勤率が８割以上であることが条件です）。その場合、有給休暇の消化日数が５日未満であれば、企業側で有給休暇取得日を指定する義務の対象となります。

一方、パート社員は出勤日数によって異なり、次の通りです。週４日出勤のパート社員の場合、入社後３年半がたち、直近１年間の出勤率が８割以上であれば、年１０日の有給休暇の権利が発生します。
その場合、有給休暇の消化日数が５日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となります。週３日出勤のパート社員の場合、入社後５年半がたち、直近１年間の出勤率が８割以上であれば、年１０日の有給休暇の権利が発生します。
その場合、有給休暇の消化日数が５日未満であれば、改正法による有給休暇取得日指定の対象となります。また、週２日以下のパート社員の場合は、有給休暇の権利は最大でも年７日までのため、改正法による有給休暇取得日指定の義務の対象となりません。

年次有給休暇の取得義務化に対する企業側の対応として、「個別指定方式」と「計画年休制度の導入」の２つがあります。「個別指定方式」は、従業員ごとに消化日数が5日以上になっているかをチェックし、5日未満になってしまいそうな従業員について、会社が有給休暇取得日を指定する方法です。
現状で年5日以上有給休暇を取得している従業員の割合が半分以上というような場合には、個別指定方式が適していることが多いです
「計画年休制度の導入」とは、会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち5日を超える部分について、あらかじめ日にちを決めてしまうことができる制度です。現状で年5日以上の有給休暇を取得している従業員が少ない場合には、計画年休制度による対応が適しています。

働き方改革法案の成立により、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されました。
労働基準法では、労働時間は原則として１日８時間・１週４０時間以内とされています。これを「法定労働時間」といいます。
また、休日は原則として、毎週少なくとも１回与えることとされています。これを「法定休日」といいます。法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、労働基準法第３６条に基づく労使協定（３６協定）の締結と所轄労働基準監督署長への届出が必要です。

これまで、３６協定で定める時間外労働については、厚生労働大臣の告示によって、上限の基準が定められていましたが、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別な事情が予想される場合には、特別条項付きの３６協定を締結すれば、限度時間を超える時間まで時間外労働を行わせることが可能でした。
つまり青天井で働くことが可能になり長時間労働を助長するようになってしまったわけです。

今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月４５時間・年間３６０時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできなくなります。臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。

・年７２０時間以内（休日労働を含まず）
・月１００時間未満（休日労働を含む）
・２～６か月平均８０時間以内（休日労働を含む）
・原則である月４５時間を超えることができるのは、年６か月が限度

上記の最大限度を超えて労働させた場合、罰則の対象となります。改正後の労基法１１９条では、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰則の適用対象として、「労基法３６条６項」違反を挙げています。
上限規制の施行は２０１９年４月１日ですが、中小企業に対しては１年間猶予されて２０２０年４月１日からとなります。

具体的な判断のポイントは、（１）義務性、（２）業務性、（３）指揮命令性の３つのすべてを満たすかどうかです。
まず業者の会合・懇親会の参加が会社もしくは上司からの命令があるのかどうかです。命令があれば、（１）の義務性はあります。命令があれば、業務として遂行しなければなりません。
拒否すれば、業務命令違反として懲戒の可能性もでてきます。次ぎに業者の会合・懇親会が商談に関わるものなのかです。会合・懇親会の内容が、特に特定の商談を使用者から指示されず、取引先との懇親を深めるという内容の場合には、（２）の業務性は認められません。また、使用者の指揮命令の下になされたものと評価することは困難です。

仕事で拘束された時間のどこまでが、労働基準法の『労働時間』として認められるのか。学説や行政解釈は、その範囲を『労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間』と定義付けています。
労働者が使用者の指揮命令の下に置かれているかどうかの判断は、実質的に参加の強制がある否かにより個別に判断することとなり、実質的に参加の強制に該当すると考えられる場合には、労働時間として取り扱う必要があります。営業社員が取引先を接待する場合、上司から取引先を接待するよう指示されているのであれば、接待を行うこと自体が使用者の指揮命令に基づくものなので、接待に要する時間は労働基準法の労働時間に該当すると考えられます。
単に親睦目的の接待であるとしても、上司からの命令で業務遂行性があると認められれば労働時間とされます。どちらかといえば、接待自体が上司等の指示であることが多いのではないかと思いますので、時間外手当が問題となる可能性を秘めていると考えられます。