- 用語の定義の明確化
- 病歴申告の規定
- 入社時の提出書類（誓約書、身元保証書）
- 採用内定の取り消し事由
- 雇用管理に関する個人情報保護への対応
- 試用期間の延長
- 雇い止めに対応する規定
- 病気や能力不足による降格
- 精神的疾患に対する休職規定
- 退職社員の守秘義務誓約書の提出
- 改正高年齢者雇用安定法への対応
- 解雇理由通知書や退職証明書の交付
- 能力不足の解雇に対応すう能力要件の明示
- 電子メールやインターネットの利用規定
- 社内でのアルバイト禁止規定
- セクハラ防止に関する規定
- 変形労働時間制に関する規定
- 裁量労働制の活用規定
- 休日振替、代休の規定
- 年次有給休暇の時季変更権
- 育児休業や介護休業の適用除外
- 看護休暇への対応
- 退職後不定発覚時の退職金の返還
- 定額残業手当の制度活用
- 降給に関する規定
- 懲戒に関する規定
就業規則とは労働時間、賃金などの労働条件や服務規律など会社の基本ルールを定めたもの
- 常時10人以上の労働者（パートタイム労働者、アルバイト等を含む）を使用する事業場では
必ず就業規則を作成しなければならない。 - 就業規則には、すべての労働者についての定めをすることが必要。
- 就業規則には、始業及び終業の時刻や休日、賃金の決定、退職に関する事項等（絶対的
必要記載事項）は必ず記載しなければならない。 - 就業規則の内容は、法令または労働協約に反してはならない。
- 就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者代表の意見を聴かなければならない。
- 就業規則は、労働者代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届けなければならない。
- 作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に
周知しなければならない。
1． 法令上の規定の確認事項
・就業規則の絶対的必要記載事項はすべて記載されているか？
・法改正に対応しているか？
・規定上の数字（解雇予告、年休の付与日数、定年など）は適正か？
2． 民法上の規定の確認事項
・労務管理上の妥当性（インターネットあるいは市販されている就業規則を丸写ししていないか？）
・用語・表現の妥当性（「解雇」とすべきところを「退職」と記載していないか？
・規定上の数字（採用時提出書類の提出期限、退職の意思表示の日など）は適正か？
3． その他
・法令用語の使い方は適正か？
・「法令上の規定」と「民事上の規定」を混同していないか？
改正高年齢者雇用安定法
段階的に65歳までの定年の引き上げ、継続雇用制度の導入などが義務化された。継続雇用制度を導入し、「希望する全員」を継続再雇用改正高年齢者雇用安定法する場合の規定例は次のとおり。 「定年退職後、希望するものについては高年齢者雇用安定法において定められた法定年齢まで継続雇用する」
改正育児・介護休業法
育児・介護休業にはさまざまな規定があり、その数も多いため、就業規則上にそのすべてを改正育児・介護休業法記載するよりも別規程として作成するのが実際的。 ただし、「育児・介護休業」は就業規則の絶対的必要記載事項なので、別規程の作成について就業規則上で言及しておく必要がある。
改正労働安全衛生法
全事業上に対して、長時間労働者がいる場合は、医師による面接指導が義務づけられる（平改正労働安全衛生法成20年4月より施行）。 その旨を就業規則の「安全および衛生」の条文の「健康診断」の項に記載しておく。
改正パートタイム労働法
パート社員に対する労働条件の明示義務化、正社員と同視すべきパート労働者の差別待遇の禁止、正社員の転換を推進するための措置の義務化などの改正が加えられた（平成20年改正パートタイム労働法4月より施行）。 正社員と同じ職場に就き、正社員と同程度の人事異動が見込まれるパート社員は、賃金や休暇等の待遇について差別的取扱いを行うことができない、と言うことに留意する必要がある。 また、パート社員から正社員への登用制度・基準が確立されていない場合は、これを機会に整備することが望ましい。
労働契約法が平成20年3月1日に施行されました。
改正パートタイム労働法が平成20年4月1日に施行されました。
